Valores e comportamentos inconsistentes

por Mário H. Noronha

Tópico deste conteúdo: Valores e comportamentos inconsistentes no alinhamento cultural das organizações

A quem pode interessar ler: profissionais e organizações

No segundo texto deste mês, abordaremos a existência de valores e comportamentos inconsistentes, fatores que podem contribuir para o desalinhamento cultural nas organizações.

Por valores e comportamentos inconsistentes, entende-se como a existência de uma lacuna entre os valores promovidos pela organização e os comportamentos praticados diariamente.

Para ilustrar melhor esta ideia, podemos pensar, por exemplo, numa empresa que pode afirmar valorizar a inovação, mas os seus processos e as suas hierarquias sufocam as ideias criativas e a assunção de riscos.

Uma das consequências deste tipo de inconsistência, é a ineficácia do trabalho em equipa, porque, uma cultura desalinhada, pode resultar em conflitos, falhas de comunicação e falta de cooperação entre os membros de cada equipa e entre as diferentes equipas.

Ou seja, quando os colaboradores não partilham valores comuns ou não compreendem os papéis uns dos outros dentro de uma cultura coletiva, o trabalho em equipa e a colaboração são afetados, prejudicando toda a organização.

"Um sistema de valores altamente desenvolvido é como uma bússola. Serve como um guia para apontar a direção certa quando se está perdido." - Idowu Koyenikan

Uma possível solução é comunicar a visão e os valores que a organização preconiza ou defende.

Quando existe clareza na comunicação da visão, dos valores e dos comportamentos esperados da parte de todos os colaboradores, isso impacta – positivamente – o alinhamento cultural na organização.

Também é fundamental que essa comunicação seja contínua e esteja incorporada em todos os aspetos da organização, incluindo na forma como são conduzidas reuniões, na formação dos colaboradores e até em comunicações internas, só para referir alguns exemplos.

Tal como acontece, quase sempre, quando se opta por introduzir alterações, há que lidar com a omnipresente resistência à mudança, particularmente quando existe uma cultura organizacional profundamente enraizada, o que pode despoletar uma resistência a mudar valores, comportamentos e práticas, às quais os colaboradores estão habituados há bastante tempo.

Superar esta resistência, requer estratégias e exercícios eficazes de liderança na gestão da mudança, que é uma toda área de conhecimento em si mesma.

Porém, os benefícios compensam – largamente – todo o esforço que seja colocado em operar estas mudanças, porque as organizações, com um forte alinhamento cultural, apresentam taxas de rotatividade mais baixas.

É mais provável que os colaboradores nelas permaneçam, dado que existe maior probabilidade de se identificarem com os valores defendidos - e efetivamente praticados - o que gera fortes sentimentos de pertença e de propósito.

Nota do autor: este texto expressa uma perspetiva pessoal enquadrada dentro de alguns parâmetros, não é um artigo científico, de natureza médica, prescritiva ou vinculativa. Também é importante notar que não se pretendeu fazer uma análise exaustiva, no futuro haverá novos textos que abordarão outras formas de olhar para estes mesmos tópicos.

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